REGISTRAR JORNADA LABORAL

Mediante el RDL 8/2019 se modifica el ET art.34 y para ampliar la obligación de registrar la jornada a todos los trabajadores, hasta ahora únicamente obligatoria cuando los trabajadores realizan horas extraordinarias o su jornada era a tiempo parcial.

Para ello,  obliga a las empresas a registrar diariamente la jornada de sus trabajadores.  Este registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

El registro debe conservarse durante  4 años  en los que permanecerá a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la ITSS.

Se prevé la posibilidad de que el MTMSS establezca especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para determinados sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades  lo requieran.

No obstante, para su implantación por las empresas se ha establecido un periodo transitorio de 2 meses, por lo que no estará vigente hasta 12-5-2019.

El incumplimiento de estas obligaciones  de registro de jornada va a constituir una infracción grave (LISOS art.7.5 redacc RDL 8/2019)

OCHO SEMANAS de permiso en 2019, DOCE en 2020 y DIECISÉIS en 2021

El pasado jueves salio publicada en el BOE la nueva normativa entrando en vigor el 1 de abril 2019.

Con este intervalo entre su publicación y su aplicación el Gobierno quiere dar tiempo a las empresas a prepararse para la nueva situación.

Este Real Decreto Ley supone un cambio importante en la normativa que había hasta el momento ya que permitirá ir ampliando en los próximos tres años los permisos de paternidad hasta igualarlos con los de maternidad.

La nueva normativa establece que desde el 1 de abril los hombres que tengan un bebé tienen derecho a disfrutar de un permiso de paternidad pagado de ocho semanas. Un periodo que se irá ampliando progresivamente, año tras año, para dar tiempo a las empresas a que lo vayan implementando.
 

Según lo aprobado por el gobierno en 2020 el permiso será de 12 semanas y en 2021 pasará a 16 semanas, igualándose con el que disfruta en estos momentos la mujer que tiene un hijo. Hasta ahora el permiso de paternidad de los padres era de cinco semanas.

Además la nueva normativa establece que una parte de esa baja paternal será obligatoria, con esto se busca igualar la situación entre hombres y mujeres. La norma establece que es obligatorio tomar parte del permiso tras la nacimiento del bebé, una obligatoriedad será también gradual: las dos primeras semanas ininterrumpidas tras el parto serán obligatorias en 2019; cuatro lo serán en 2020; y seis en 2021.
 

Parte del permiso puede disfrutarse de forma intermitente

 

Este nuevo permiso obligatorio de las primeras semanas tendrá que disfrutarse a jornada completa.

Sin embargo las semanas restantes podrán disfrutarse de forma intermitente pero con una serie de condiciones:
 

• Deben tomarse durante el primer año de vida del bebé.
• Podrán disfrutarse a jornada parcial o jornada completa.
• No pueden cederse de un progenitor a otro

Si los dos padres disfrutan del permiso de forma equitativa tendrán una semana más de permiso cada uno.
 

La medida afectará a todos los trabajadores tanto si pertenecen a una empresa pública como a una empresa privada y tiene como objetivo avanzar en la igualdad entre hombres y mujeres en el empleo.

CANTALEJO & BOLLERO ESTA A SU DISPOSICIÓN  91656 83 58

Recordamos que el próximo 28 de febrero, termina el plazo para presentar el modelo 347. Aprovecha los últimos días y comprueba tanto las facturas que emites a tus clientes  como las que te llegan a ti de tus proveedores.

¿Quiénes deben presentarlo?

Todos los autónomos o profesionales que hayan emitido facturas por un importe superior a los 3.005.06 euros a un mismo cliente durante 2018 están obligados a presentar este documento ante Hacienda. Hay que dejar claro que no tiene que ser una sola factura de ese valor sino la suma de todas las facturas emitidas durante un año, incluyendo el IVA.

Esta obligación afecta tanto a empresarios como sociedades o comunidades de Bienes. Incluso, desde hace unos años, están obligados a presentar este documento las comunidades de propietarios.
También hay colectivos exentos como las personas acogidas al régimen agrario o si no tienes el domicilio fiscal en España, entre otros.

Sistema de control

Con esta declaración no hay que pagar nada a Hacienda pero sirve a la administración para cotejar y comprobar si lo que declara el proveedor y el cliente coincide.

Puede darse el caso que no cuadre la cifra del 347 con lo declarado por cliente o proveedor. Eso puede ser porque  un cliente registra contablemente una factura en un ejercicio o periodo diferente, si se da esa situación no te preocupes, no pasa nada.

Otro punto importante a saber es que el presentarlo fuera de plazo o hacerlo mal puede suponer sanciones que oscilan entre los 300 y los 20.000 euros.

Cualquier duda, póngase en contacto con nuestro despacho CANTALEJO & BOLLERO que le ayudaremos 916 568 358

La importancia de la Prevención de Riesgos Laborales

Hacernos la pregunta sobre por qué es tan importante la prevención en riesgos laborales es el primer paso a dar para implementar una política correcta en nuestra empresa que garantice la seguridad de los empleados. 

 

La prevención de riesgos laborales, se encuentra regulada en la Ley 31/1995 del 8 de noviembre. Se trata de uno de los pilares fundamentales que integran una organización y vertebra la gestión de cualquier empresa, especialmente importante por el capital humano con el que cuenta y que debe cuidar y proteger para garantizar el buen funcionamiento de la organización. Algo que incluye velar por la salud y calidad del trabajo que realiza el equipo de trabajadores.

 

Es fundamental invertir tiempo y esfuerzo en implementar una correcta política de prevención de riesgos laborales, ya que su adecuada ejecución ayudará a alejar la posibilidad de sufrir accidentes en el lugar de trabajo y eliminará en alto grado la probabilidad de sufrir enfermedades profesionales.

Asimismo, aumenta las condiciones de seguridad y facilita el trabajo, permite el cumplimiento de la normativa vigente, con lo que evitaremos posibles sanciones o multas. También mejoraremos la gestión de la empresa y la satisfacción de los trabajadores, así que cultivaremos la motivación y la productividad de los mismos, así como los beneficios para la empresa.

 

Toda empresa y actividad profesional que conlleve al menos a un trabajador contratado por cuenta ajena, tiene como obligación cumplir con la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales marcada por la ley. 

De esta manera, podemos decir que las obligaciones principales del empresario en esta materia son las siguientes: Garantizar la protección, seguridad y salud de los trabajadores con todos los medios posibles, y en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Todo ello en cumplimiento de las obligaciones que se recogen expresamente en la normativa. Debe conocer los riesgos de su empresa y cómo éstos pueden afectar a sus trabajadores, con el fin de adoptar medidas al respecto. Evitar o minimizar los riesgos ofreciendo al trabajador la información, formación y los medios adecuados para su participación activa en la prevención.

 

En lo que a los trabajadores respecta, tienen el deber de velar por su propia seguridad, integridad y salud durante la actividad del trabajo, y también por la de aquellas personas a las que pueda afectar sus acciones u omisiones en el trabajo. Esto incluye utilizar adecuadamente los medios y equipos de protección, así como los dispositivos de seguridad existentes.

 

No se debe olvidar que el empresario que incumple con estas obligaciones puede enfrentarse a sanciones administrativas, penales o de Seguridad Social, siendo más comunes las administrativas.

Muy importante además tener en cuenta lo que detalla la normativa en relación a los reconocimientos médicos: “El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de efectuar los reconocimientos médicos previos o periódicos la constituirá en responsable directa de todas las prestaciones de enfermedad profesional que en estos casos puedan derivarse”.

 

De todo ello se deriva la importancia fundamental de implementar un sistema de prevención de riesgos laborales que asegure las condiciones de trabajo de los empleados, como lo marca la ley, y para evitar accidentes o enfermedades profesionales dentro de la empresa.

 

Si todavía no la tienes implantada o tiene dudas, llámenos  916-568-358

 

 

 

 

El 99% de las empresas son pymes y, dentro de ellas, el 94% son empresas de reducida dimensión, también llamadas micropymes. En la mayoría de ocasiones, las empresas son directamente familiares, de modo que varios miembros de una misma familia trabajan en ellas.

En estos casos, rige una relación laboral especial entre sus componentes.

En las sociedades mercantiles, existen limitaciones a la hora de determinar este régimen entre un administrador y un asalariado.

El caso de los autónomos es diferente, pues no es posible la contratación de familiares; es necesario darse de alta como autónomo colaborador.

Un autónomo colaborador es un familiar directo del autónomo, ya sea su cónyuge, alguno de sus descendientes (incluidos los adoptados), ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado. Para considerarse autónomos colaboradores, estos trabajadores, además deberán tener una relación laboral continuada, no deben realizar colaboraciones puntuales, algo parecido a lo que ocurre con los autónomos económicamente dependientes (TRADE).

 

Ventajas de los autónomos colaboradores

Los autónomos colaboradores tienen como principal ventaja una bonificación en las cotizaciones. Pagan el 50% de la cuota de autónomos durante los 18 meses posteriores al alta y del 25% desde el mes 19 al 24. Esta bonificación busca que los familiares que colaboren en el negocio, especialmente cónyuges e hijos, coticen a la Seguridad Social.

Su alta es sencilla, más que la de un autónomo normal. No necesitan hacerlo en Hacienda, ya que ya ellos trabajan para un autónomo que ya se ha dado de alta en esta actividad y únicamente tienen que hacerlo en la Seguridad Social como familiar colaborador.

 

Además de esta regla general, en caso de hijos menores de 30 años con carácter general o hijos mayores de 30 años con discapacidad o dificultad de inserción laboral, se puede optar por contratarlos como asalariados, pero en este caso en las coberturas a la Seguridad Social no se incluye la de desempleo.

 

Qué paga el autónomo colaborador

 

Otra de las ventajas del autónomo colaborador es que al no estar dado de alta en una actividad en Hacienda no tiene que realizar pagos trimestrales de IVA o pagos fraccionados al IRPF. Solo tendrá que presentar anualmente su declaración de la renta como cualquier otro trabajador. Es el autónomo del que depende quién paga además de salario las cotizaciones a la Seguridad Social, gastos que son deducibles a la hora de abonar impuestos.

En definitiva, un familiar puede trabajar en el negocio de un autónomo, pero debe tener en cuenta sus limitaciones, especialmente que siendo autónomo colaborador o asalariado como hijo no tendrá derecho a ningún tipo de prestación por desempleo. Un aspecto importante que debe considerar si desea trabajar en un negocio familiar.

 

Si tienes dudas,  contacta con nuestros profesionales.

Muchas parejas inician su convivencia sin ataduras legales y pasado un tiempo, sobre todo con la llegada de los hijos, buscan regularizar su situación.

Entonces surgen dudas ¿qué es mejor? ¿un matrimonio, ya sea civil o católico, o inscribirse en el registro de parejas de hecho?

 

Todos conocemos lo que es un matrimonio pero ¿qué es una pareja de hecho? Se puede definir como la unión estable de dos personas que conviven voluntariamente y con un vínculo afectivo similar al de un matrimonio motivo por el que se espera que los derechos sean los mismos que en una pareja casada pero ¿realmente es posible?

 

Para que dos personas sean consideradas “pareja de hecho” tienen dos opciones: o contar con un contrato (privado o ante notario) donde se deje constancia de esa unión o inscribirse en el Registro de Parejas de Hecho.

 

Mientras el matrimonio está regulado por una ley a nivel estatal, los registros de pareja de hecho dependen de las comunidades autónomas y cada una establece un requisito diferente para permitir la inscripción en el registro por eso te recomendamos que lo consultes. Unos piden un mínimo de convivencia, otros un documento firmado ante notario que demuestre la relación.

 

Diferencias y similitudes

 

Ser pareja de hecho o matrimonio tiene algunas similitudes e importantes diferencias

• Derechos laborales: Mismos derechos tanto en permiso laboral por enfermedad grave o muerte de la pareja, como en los permisos de paternidad o maternidad. Una de las diferencias está en el permiso de 15 días tras formalizar la relación. Mientras en el matrimonio los días están reconocidos por la ley, en el caso de las parejas de hecho sólo pueden disfrutarlas los funcionarios.
• Derechos fiscales: No pueden hacer la declaración de la renta de forma conjunta.
• Hijos: La situación es similar en el matrimonio y en la pareja de hecho. La protección de los menores se considera un interés superior.
• Pensión de viudedad: las parejas de hecho no tienen los mismos derechos que con el matrimonio. Tener derecho a una pensión no es automático como en el matrimonio. Hay que acreditar una convivencia de al menos cinco años o llevar dos años inscrito en el registro.
• Ruptura de la pareja: Cada CCAA lo regula de una manera distinta. Algunas consideran que se tiene derecho a una pensión compensatoria y en otras es necesario acudir a juicio.
• Derecho de herencia: Depende de cada CCAA pero por lo general no está reconocido el derecho de herencia, por ese motivo se recomienda hacer testamento en el caso de las parejas de hecho.

Disponemos de grandes profesionales en este área contacte con nosotros 

 

Subvenciones del Programa de Incentivos a la Contratación Indefinida (BOCM 13/07/2018)

Nueva subvenciones para la contratación o conversión a indefinido.
 
Beneficiarios:

1. Podrán acogerse a estas ayudas los trabajadores autónomos, las empresas, y las entidades de carácter privado que no tengan ánimo de lucro, que reúnan los requisitos y condiciones que se establecen en el presente acuerdo.
   2. En ningún caso podrán acogerse a las ayudas previstas en este acuerdo, los entes, organismos y entidades que formen parte del sector público en los términos establecidos en el artículo 3 del texto refundido de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.

Tampoco podrán acogerse a las ayudas previstas en este acuerdo, las sociedades civiles, las comunidades de bienes, las agrupaciones de personas físicas o jurídicas o cualquier otro tipo de unidad económica o patrimonio separado que no tenga personalidad jurídica propia.

Requisitos:
1. Requisitos generales de los beneficiarios:
a) Para acceder a las subvenciones reguladas en este acuerdo, los beneficiarios de la subvención deberán hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
b) No podrán obtener la condición de beneficiario las entidades en quienes concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

2. Requisitos generales de las personas contratadas:

a) Incentivos para la contratación indefinida inicial. Las personas contratadas deberán hallarse inscritas como personas desempleadas demandantes de empleo en las oficinas de empleo de la Comunidad de Madrid durante un período de, al menos, un mes ininterrumpido e inmediatamente anterior a su contratación, salvo en el supuesto de contratación de personas trabajadoras retornadas del extranjero a la Comunidad de Madrid, respecto de las que no será exigible el requisito de inscripción, así como de las personas desempleadas de larga duración para las que se exigirán los períodos de inscripción previstos en el artículo 5.1.a).

b) Incentivos para la conversión de contratos temporales y formativos en indefinidos.

Serán subvencionables las transformaciones en indefinido de contratos temporales y formativos con una vigencia mínima de seis meses previos a la fecha de la conversión y cuando las personas contratadas desarrollen su actividad en la Comunidad de Madrid. 

Acción subvencionable y cuantía de la subvención 

1. A los efectos de este acuerdo serán subvencionables, en los importes y condiciones que se determinan a continuación, las siguientes contrataciones:

a) Incentivos para la contratación indefinida inicial:

1. Se subvencionará con un importe de 4.000 euros cada contratación indefinida inicial a tiempo completo.
2. Se subvencionará con un importe de 5.500 euros cada contratación indefinida inicial a tiempo completo realizada a personas que pertenezcan a uno de los siguientes colectivos: mayores de cuarenta y cinco años, personas trabajadoras retornadas del extranjero a la Comunidad de Madrid y personas desempleadas de larga duración.

A los efectos de este acuerdo, se considerarán personas trabajadoras retornadas del extranjero a los emigrantes madrileños que ostentando la nacionalidad española, hayan retornado a la Comunidad de Madrid en el mes inmediatamente anterior a la fecha de la contratación y acrediten haber trabajado, como mínimo, seis meses en el extranjero desde su última salida de España.
 

Asimismo, se considerarán personas desempleadas de larga duración a aquellas que hallándose inscritas como desempleadas demandantes de empleo en una oficina de empleo de la Comunidad de Madrid en el momento de su contratación, acrediten, a su vez, un período de inscripción como personas desempleadas demandantes de empleo de, al menos, 360 días en los 540 días anteriores a la fecha de su contratación.

 

3. Se subvencionará con un importe de 7.500 euros cada contratación indefinida inicial a tiempo completo realizada a personas desempleadas de larga duración en los términos definidos en el apartado 2.o que sean mayores de 45 años, así como cada contratación indefinida inicial a tiempo completo realizada a personas desempleadas de larga duración que hallándose inscritas como desempleadas demandantes de empleo en una oficina de empleo de la Comunidad de Madrid en el momento de su contratación, acrediten, a su vez, un período de inscripción ininterrumpido como personas desempleadas demandantes de empleo de, al menos, 24 meses inmediatamente anteriores a la fecha de su contratación.
4. Las cuantías de las subvenciones indicadas en los apartados 1.o, 2.o y 3.o se incrementarán en 500 euros cuando la persona contratada sea una mujer o pertenezca al colectivo de personas trans, en los términos definidos en el artículo 1.2 de la Ley 2/2016, de 29 de marzo, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad de Madrid.
5. Las cuantías de las subvenciones previstas en la letra a) de este apartado, se incrementarán en 2.000 euros cuando se trate de la primera contratación realizada por trabajadores autónomos. A estos efectos, se considerará como primera contratación la realizada por aquellos trabajadores autónomos que no hayan tenido trabajadores por cuenta ajena contratados dentro del período de los doce meses anteriores a la fecha de la contratación.

b) Incentivos para la conversión de contratos temporales y formativos en indefinidos:

Se subvencionará con un importe de 3.000 euros cada conversión de contrato formativo o contrato temporal en indefinido a tiempo completo, con una vigencia mínima de seis meses previos a la fecha de la conversión.

En los supuestos de contratación indefinida a tiempo parcial o conversiones en contratos indefinidos a tiempo parcial, el importe de la subvención, incluidos los incrementos de cuantía establecidos por la contratación de personas pertenecientes a los colectivos previstos en la letra a) apartado 4.o y por la primera contratación realizada por trabajadores autónomos, se reducirá proporcionalmente en función de la jornada establecida teniendo en cuenta que, en este caso, la jornada no podrá ser inferior al 62,5 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

  
2. A los efectos de este acuerdo serán subvencionables las contrataciones que reúnan

Así mismo los siguientes requisitos:

 

a) Los contratos deberán formalizarse por escrito en el modelo establecido al efecto por el Servicio Público de Empleo Estatal y la persona contratada deberá haber sido dado de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.

b) El centro de trabajo en el que preste sus servicios la persona contratada deberá estar radicado en la Comunidad de Madrid.

c) Únicamente serán subvencionables un máximo de diez contrataciones indefinidas por beneficiario realizadas en cada año natural.

 

d) La contratación indefinida deberá suponer un incremento neto del nivel de empleo indefinido.

A los efectos de este programa, para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de personas trabajadoras que figuren contratadas de manera indefinida en el código o códigos de cuenta de cotización correspondientes a la actividad económica y centro de trabajo donde preste sus servicios la persona contratada por cuyo contrato se solicita la subvención, en los treinta días anteriores a la celebración del contrato por el que se solicita la ayuda.

  Obligaciones de los beneficiarios

a) Mantenimiento de la contratación subvencionada y del alta en la Seguridad Social durante un período mínimo de 12 meses a contar desde la fecha de alta en Seguridad

Social de la persona contratada.

b) Mantener la jornada de trabajo de la persona contratada por la que se concedió la subvención.

c) Comunicar a la Dirección General del Servicio Público de Empleo, en el plazo de un mes desde la fecha en que tengan lugar, cualquier incidencia, cambio o modificación que pudiere afectar a las contrataciones subvencionadas, así como cualquier variación que afecte a la titularidad o forma jurídica de la empresa, a efectos de su valoración por el órgano gestor de estas ayudas.

d) Comunicar a la Dirección General del Servicio Público de Empleo la obtención de otras subvenciones, ayudas, ingresos o recursos procedentes de otras Administraciones

o Entes Públicos o Privados.

e) Informar a las personas con contratos subvencionados que dicho contrato es financiado con fondos procedentes del Servicio Público de Empleo Estatal.

f) Acreditar ante la Dirección General del Servicio Público de Empleo el cumplimiento del período obligatorio de mantenimiento de los contratos y del alta en la Seguridad Social, en el plazo del mes siguiente a la finalización del período mínimo exigible.

g) Someterse a las actuaciones de comprobación, seguimiento, evaluación y control a efectuar por la Dirección General del Servicio Público de Empleo, a las de control financiero que correspondan, en su caso, a la Intervención General del Estado o a la Intervención General de la Comunidad de Madrid, al Tribunal de Cuentas y a la Cámara de Cuentas de Madrid, así como aportar cuanta información y documentación le sea requerida en el ejercicio de las actuaciones anteriores.

h) Conservar durante cinco años a partir de la orden de concesión, los documentos justificativos de la aplicación de los fondos recibidos, incluidos los documentos electrónicos, en tanto puedan ser objeto de las actuaciones de comprobación y control. En los supuestos de suspensión o disolución de la actividad, los beneficiarios de la subvención deberán comunicar, en el plazo de un mes, estas circunstancias al órgano concedente de la subvención, acompañando, en caso de disolución, copia de la citada documentación.

i) Comunicar a la Dirección General del Servicio Público de Empleo, en el plazo de un mes desde la fecha en que tengan lugar, los cambios, ceses y/o revocaciones de los representantes o de las personas autorizadas que hayan sido expresamente designadas para la recepción de las notificaciones a los efectos de este programa. En su caso, deberá comunicarse la designación de nuevos representantes, aportando la documentación acreditativa prevista en el artículo 9.6.b) o de nuevas personas autorizadas, mediante la cumplimentación en este último caso del Anexo VI.

j) Todas las demás obligaciones que se deriven de este acuerdo y demás normativa aplicable.

 Condiciones y procedimiento de sustitución de las personas contratadas

1. Las personas contratadas que causen baja con anterioridad a la finalización del período mínimo exigible a que se refiere el artículo 6.a) podrán ser sustituidas en el plazo de un mes y hasta en dos ocasiones, en las siguientes condiciones:

a) Incentivos para la contratación indefinida inicial.

Será admisible la sustitución de la persona contratada que haya causado baja por otra persona desempleada contratada indefinidamente que reúna el requisito establecido en el artículo 4.2.a), sin perjuicio de los períodos de inscripción exigibles respecto de las personas desempleadas de larga duración.

b) Incentivos para la conversión de contratos temporales y formativos en indefinidos.

En el caso de sustitución por baja de las personas trabajadoras con contratos subvencionados por conversión en indefinido de contratos formativos y de contratos temporales serán admisibles nuevas conversiones, así como nuevas contrataciones indefinidas iniciales, siempre que las personas contratadas en sustitución cumplan, en cualquiera de los supuestos, los requisitos establecidos en el artículo 4.2.

En ambos casos, deberá tenerse en cuenta que la contratación por sustitución, en ningún caso, podrá dar lugar a un incremento de la subvención inicialmente concedida, conforme a lo establecido en el artículo 10.6.

El contrato de trabajo de la persona sustituta estará afectado por las exclusiones previstas en el artículo 5.4 de este acuerdo y deberá reunir las mismas condiciones que las del contrato inicialmente subvencionado, específicamente las relativas al carácter indefinido de la contratación y jornada de trabajo, y, en su caso, mismo colectivo subvencionado u otro colectivo para el que esté previsto el mismo importe subvencionable.

Las sustituciones de la primera contratación realizada por trabajadores autónomos no implicará la pérdida del incremento establecido para este supuesto, siempre y cuando hayan sido realizadas de conformidad con lo establecido en este artículo y sin perjuicio de los supuestos de reintegro previstos en el artículo 15.