El 99% de las empresas son pymes y, dentro de ellas, el 94% son empresas de reducida dimensión, también llamadas micropymes. En la mayoría de ocasiones, las empresas son directamente familiares, de modo que varios miembros de una misma familia trabajan en ellas.

En estos casos, rige una relación laboral especial entre sus componentes.

En las sociedades mercantiles, existen limitaciones a la hora de determinar este régimen entre un administrador y un asalariado.

El caso de los autónomos es diferente, pues no es posible la contratación de familiares; es necesario darse de alta como autónomo colaborador.

Un autónomo colaborador es un familiar directo del autónomo, ya sea su cónyuge, alguno de sus descendientes (incluidos los adoptados), ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado. Para considerarse autónomos colaboradores, estos trabajadores, además deberán tener una relación laboral continuada, no deben realizar colaboraciones puntuales, algo parecido a lo que ocurre con los autónomos económicamente dependientes (TRADE).

 

Ventajas de los autónomos colaboradores

Los autónomos colaboradores tienen como principal ventaja una bonificación en las cotizaciones. Pagan el 50% de la cuota de autónomos durante los 18 meses posteriores al alta y del 25% desde el mes 19 al 24. Esta bonificación busca que los familiares que colaboren en el negocio, especialmente cónyuges e hijos, coticen a la Seguridad Social.

Su alta es sencilla, más que la de un autónomo normal. No necesitan hacerlo en Hacienda, ya que ya ellos trabajan para un autónomo que ya se ha dado de alta en esta actividad y únicamente tienen que hacerlo en la Seguridad Social como familiar colaborador.

 

Además de esta regla general, en caso de hijos menores de 30 años con carácter general o hijos mayores de 30 años con discapacidad o dificultad de inserción laboral, se puede optar por contratarlos como asalariados, pero en este caso en las coberturas a la Seguridad Social no se incluye la de desempleo.

 

Qué paga el autónomo colaborador

 

Otra de las ventajas del autónomo colaborador es que al no estar dado de alta en una actividad en Hacienda no tiene que realizar pagos trimestrales de IVA o pagos fraccionados al IRPF. Solo tendrá que presentar anualmente su declaración de la renta como cualquier otro trabajador. Es el autónomo del que depende quién paga además de salario las cotizaciones a la Seguridad Social, gastos que son deducibles a la hora de abonar impuestos.

En definitiva, un familiar puede trabajar en el negocio de un autónomo, pero debe tener en cuenta sus limitaciones, especialmente que siendo autónomo colaborador o asalariado como hijo no tendrá derecho a ningún tipo de prestación por desempleo. Un aspecto importante que debe considerar si desea trabajar en un negocio familiar.

 

Si tienes dudas,  contacta con nuestros profesionales.

Muchas parejas inician su convivencia sin ataduras legales y pasado un tiempo, sobre todo con la llegada de los hijos, buscan regularizar su situación.

Entonces surgen dudas ¿qué es mejor? ¿un matrimonio, ya sea civil o católico, o inscribirse en el registro de parejas de hecho?

 

Todos conocemos lo que es un matrimonio pero ¿qué es una pareja de hecho? Se puede definir como la unión estable de dos personas que conviven voluntariamente y con un vínculo afectivo similar al de un matrimonio motivo por el que se espera que los derechos sean los mismos que en una pareja casada pero ¿realmente es posible?

 

Para que dos personas sean consideradas “pareja de hecho” tienen dos opciones: o contar con un contrato (privado o ante notario) donde se deje constancia de esa unión o inscribirse en el Registro de Parejas de Hecho.

 

Mientras el matrimonio está regulado por una ley a nivel estatal, los registros de pareja de hecho dependen de las comunidades autónomas y cada una establece un requisito diferente para permitir la inscripción en el registro por eso te recomendamos que lo consultes. Unos piden un mínimo de convivencia, otros un documento firmado ante notario que demuestre la relación.

 

Diferencias y similitudes

 

Ser pareja de hecho o matrimonio tiene algunas similitudes e importantes diferencias

• Derechos laborales: Mismos derechos tanto en permiso laboral por enfermedad grave o muerte de la pareja, como en los permisos de paternidad o maternidad. Una de las diferencias está en el permiso de 15 días tras formalizar la relación. Mientras en el matrimonio los días están reconocidos por la ley, en el caso de las parejas de hecho sólo pueden disfrutarlas los funcionarios.
• Derechos fiscales: No pueden hacer la declaración de la renta de forma conjunta.
• Hijos: La situación es similar en el matrimonio y en la pareja de hecho. La protección de los menores se considera un interés superior.
• Pensión de viudedad: las parejas de hecho no tienen los mismos derechos que con el matrimonio. Tener derecho a una pensión no es automático como en el matrimonio. Hay que acreditar una convivencia de al menos cinco años o llevar dos años inscrito en el registro.
• Ruptura de la pareja: Cada CCAA lo regula de una manera distinta. Algunas consideran que se tiene derecho a una pensión compensatoria y en otras es necesario acudir a juicio.
• Derecho de herencia: Depende de cada CCAA pero por lo general no está reconocido el derecho de herencia, por ese motivo se recomienda hacer testamento en el caso de las parejas de hecho.

Disponemos de grandes profesionales en este área contacte con nosotros 

 

Subvenciones del Programa de Incentivos a la Contratación Indefinida (BOCM 13/07/2018)

Nueva subvenciones para la contratación o conversión a indefinido.
 
Beneficiarios:

1. Podrán acogerse a estas ayudas los trabajadores autónomos, las empresas, y las entidades de carácter privado que no tengan ánimo de lucro, que reúnan los requisitos y condiciones que se establecen en el presente acuerdo.
   2. En ningún caso podrán acogerse a las ayudas previstas en este acuerdo, los entes, organismos y entidades que formen parte del sector público en los términos establecidos en el artículo 3 del texto refundido de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.

Tampoco podrán acogerse a las ayudas previstas en este acuerdo, las sociedades civiles, las comunidades de bienes, las agrupaciones de personas físicas o jurídicas o cualquier otro tipo de unidad económica o patrimonio separado que no tenga personalidad jurídica propia.

Requisitos:
1. Requisitos generales de los beneficiarios:
a) Para acceder a las subvenciones reguladas en este acuerdo, los beneficiarios de la subvención deberán hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.
b) No podrán obtener la condición de beneficiario las entidades en quienes concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 13 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

2. Requisitos generales de las personas contratadas:

a) Incentivos para la contratación indefinida inicial. Las personas contratadas deberán hallarse inscritas como personas desempleadas demandantes de empleo en las oficinas de empleo de la Comunidad de Madrid durante un período de, al menos, un mes ininterrumpido e inmediatamente anterior a su contratación, salvo en el supuesto de contratación de personas trabajadoras retornadas del extranjero a la Comunidad de Madrid, respecto de las que no será exigible el requisito de inscripción, así como de las personas desempleadas de larga duración para las que se exigirán los períodos de inscripción previstos en el artículo 5.1.a).

b) Incentivos para la conversión de contratos temporales y formativos en indefinidos.

Serán subvencionables las transformaciones en indefinido de contratos temporales y formativos con una vigencia mínima de seis meses previos a la fecha de la conversión y cuando las personas contratadas desarrollen su actividad en la Comunidad de Madrid. 

Acción subvencionable y cuantía de la subvención 

1. A los efectos de este acuerdo serán subvencionables, en los importes y condiciones que se determinan a continuación, las siguientes contrataciones:

a) Incentivos para la contratación indefinida inicial:

1. Se subvencionará con un importe de 4.000 euros cada contratación indefinida inicial a tiempo completo.
2. Se subvencionará con un importe de 5.500 euros cada contratación indefinida inicial a tiempo completo realizada a personas que pertenezcan a uno de los siguientes colectivos: mayores de cuarenta y cinco años, personas trabajadoras retornadas del extranjero a la Comunidad de Madrid y personas desempleadas de larga duración.

A los efectos de este acuerdo, se considerarán personas trabajadoras retornadas del extranjero a los emigrantes madrileños que ostentando la nacionalidad española, hayan retornado a la Comunidad de Madrid en el mes inmediatamente anterior a la fecha de la contratación y acrediten haber trabajado, como mínimo, seis meses en el extranjero desde su última salida de España.
 

Asimismo, se considerarán personas desempleadas de larga duración a aquellas que hallándose inscritas como desempleadas demandantes de empleo en una oficina de empleo de la Comunidad de Madrid en el momento de su contratación, acrediten, a su vez, un período de inscripción como personas desempleadas demandantes de empleo de, al menos, 360 días en los 540 días anteriores a la fecha de su contratación.

 

3. Se subvencionará con un importe de 7.500 euros cada contratación indefinida inicial a tiempo completo realizada a personas desempleadas de larga duración en los términos definidos en el apartado 2.o que sean mayores de 45 años, así como cada contratación indefinida inicial a tiempo completo realizada a personas desempleadas de larga duración que hallándose inscritas como desempleadas demandantes de empleo en una oficina de empleo de la Comunidad de Madrid en el momento de su contratación, acrediten, a su vez, un período de inscripción ininterrumpido como personas desempleadas demandantes de empleo de, al menos, 24 meses inmediatamente anteriores a la fecha de su contratación.
4. Las cuantías de las subvenciones indicadas en los apartados 1.o, 2.o y 3.o se incrementarán en 500 euros cuando la persona contratada sea una mujer o pertenezca al colectivo de personas trans, en los términos definidos en el artículo 1.2 de la Ley 2/2016, de 29 de marzo, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad de Madrid.
5. Las cuantías de las subvenciones previstas en la letra a) de este apartado, se incrementarán en 2.000 euros cuando se trate de la primera contratación realizada por trabajadores autónomos. A estos efectos, se considerará como primera contratación la realizada por aquellos trabajadores autónomos que no hayan tenido trabajadores por cuenta ajena contratados dentro del período de los doce meses anteriores a la fecha de la contratación.

b) Incentivos para la conversión de contratos temporales y formativos en indefinidos:

Se subvencionará con un importe de 3.000 euros cada conversión de contrato formativo o contrato temporal en indefinido a tiempo completo, con una vigencia mínima de seis meses previos a la fecha de la conversión.

En los supuestos de contratación indefinida a tiempo parcial o conversiones en contratos indefinidos a tiempo parcial, el importe de la subvención, incluidos los incrementos de cuantía establecidos por la contratación de personas pertenecientes a los colectivos previstos en la letra a) apartado 4.o y por la primera contratación realizada por trabajadores autónomos, se reducirá proporcionalmente en función de la jornada establecida teniendo en cuenta que, en este caso, la jornada no podrá ser inferior al 62,5 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

  
2. A los efectos de este acuerdo serán subvencionables las contrataciones que reúnan

Así mismo los siguientes requisitos:

 

a) Los contratos deberán formalizarse por escrito en el modelo establecido al efecto por el Servicio Público de Empleo Estatal y la persona contratada deberá haber sido dado de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.

b) El centro de trabajo en el que preste sus servicios la persona contratada deberá estar radicado en la Comunidad de Madrid.

c) Únicamente serán subvencionables un máximo de diez contrataciones indefinidas por beneficiario realizadas en cada año natural.

 

d) La contratación indefinida deberá suponer un incremento neto del nivel de empleo indefinido.

A los efectos de este programa, para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de personas trabajadoras que figuren contratadas de manera indefinida en el código o códigos de cuenta de cotización correspondientes a la actividad económica y centro de trabajo donde preste sus servicios la persona contratada por cuyo contrato se solicita la subvención, en los treinta días anteriores a la celebración del contrato por el que se solicita la ayuda.

  Obligaciones de los beneficiarios

a) Mantenimiento de la contratación subvencionada y del alta en la Seguridad Social durante un período mínimo de 12 meses a contar desde la fecha de alta en Seguridad

Social de la persona contratada.

b) Mantener la jornada de trabajo de la persona contratada por la que se concedió la subvención.

c) Comunicar a la Dirección General del Servicio Público de Empleo, en el plazo de un mes desde la fecha en que tengan lugar, cualquier incidencia, cambio o modificación que pudiere afectar a las contrataciones subvencionadas, así como cualquier variación que afecte a la titularidad o forma jurídica de la empresa, a efectos de su valoración por el órgano gestor de estas ayudas.

d) Comunicar a la Dirección General del Servicio Público de Empleo la obtención de otras subvenciones, ayudas, ingresos o recursos procedentes de otras Administraciones

o Entes Públicos o Privados.

e) Informar a las personas con contratos subvencionados que dicho contrato es financiado con fondos procedentes del Servicio Público de Empleo Estatal.

f) Acreditar ante la Dirección General del Servicio Público de Empleo el cumplimiento del período obligatorio de mantenimiento de los contratos y del alta en la Seguridad Social, en el plazo del mes siguiente a la finalización del período mínimo exigible.

g) Someterse a las actuaciones de comprobación, seguimiento, evaluación y control a efectuar por la Dirección General del Servicio Público de Empleo, a las de control financiero que correspondan, en su caso, a la Intervención General del Estado o a la Intervención General de la Comunidad de Madrid, al Tribunal de Cuentas y a la Cámara de Cuentas de Madrid, así como aportar cuanta información y documentación le sea requerida en el ejercicio de las actuaciones anteriores.

h) Conservar durante cinco años a partir de la orden de concesión, los documentos justificativos de la aplicación de los fondos recibidos, incluidos los documentos electrónicos, en tanto puedan ser objeto de las actuaciones de comprobación y control. En los supuestos de suspensión o disolución de la actividad, los beneficiarios de la subvención deberán comunicar, en el plazo de un mes, estas circunstancias al órgano concedente de la subvención, acompañando, en caso de disolución, copia de la citada documentación.

i) Comunicar a la Dirección General del Servicio Público de Empleo, en el plazo de un mes desde la fecha en que tengan lugar, los cambios, ceses y/o revocaciones de los representantes o de las personas autorizadas que hayan sido expresamente designadas para la recepción de las notificaciones a los efectos de este programa. En su caso, deberá comunicarse la designación de nuevos representantes, aportando la documentación acreditativa prevista en el artículo 9.6.b) o de nuevas personas autorizadas, mediante la cumplimentación en este último caso del Anexo VI.

j) Todas las demás obligaciones que se deriven de este acuerdo y demás normativa aplicable.

 Condiciones y procedimiento de sustitución de las personas contratadas

1. Las personas contratadas que causen baja con anterioridad a la finalización del período mínimo exigible a que se refiere el artículo 6.a) podrán ser sustituidas en el plazo de un mes y hasta en dos ocasiones, en las siguientes condiciones:

a) Incentivos para la contratación indefinida inicial.

Será admisible la sustitución de la persona contratada que haya causado baja por otra persona desempleada contratada indefinidamente que reúna el requisito establecido en el artículo 4.2.a), sin perjuicio de los períodos de inscripción exigibles respecto de las personas desempleadas de larga duración.

b) Incentivos para la conversión de contratos temporales y formativos en indefinidos.

En el caso de sustitución por baja de las personas trabajadoras con contratos subvencionados por conversión en indefinido de contratos formativos y de contratos temporales serán admisibles nuevas conversiones, así como nuevas contrataciones indefinidas iniciales, siempre que las personas contratadas en sustitución cumplan, en cualquiera de los supuestos, los requisitos establecidos en el artículo 4.2.

En ambos casos, deberá tenerse en cuenta que la contratación por sustitución, en ningún caso, podrá dar lugar a un incremento de la subvención inicialmente concedida, conforme a lo establecido en el artículo 10.6.

El contrato de trabajo de la persona sustituta estará afectado por las exclusiones previstas en el artículo 5.4 de este acuerdo y deberá reunir las mismas condiciones que las del contrato inicialmente subvencionado, específicamente las relativas al carácter indefinido de la contratación y jornada de trabajo, y, en su caso, mismo colectivo subvencionado u otro colectivo para el que esté previsto el mismo importe subvencionable.

Las sustituciones de la primera contratación realizada por trabajadores autónomos no implicará la pérdida del incremento establecido para este supuesto, siempre y cuando hayan sido realizadas de conformidad con lo establecido en este artículo y sin perjuicio de los supuestos de reintegro previstos en el artículo 15.

 

 

 

Baja Laboral ¿Cuánto se cobra estando de baja?

 

 BAJA LABORAL

¿Cuánto se cobra estando de baja?

Qué es la baja laboral

La baja laboral se concede cuanto el trabajador no puede acudir a su puesto de trabajo. Esta situación puede darse por diferentes motivos: problemas de salud física, psicológica, accidentes laborales, etc. Durante el período de baja, la Seguridad Social se encarga de la asistencia sanitaria al empleado que debe tramitar su baja con el médico de cabecera.

Requisitos para coger la baja

Es evidente que un trabajador no decide cuando tramitar su baja si no que se deben cumplir unos requisitos para poder tramitar la baja con la Seguridad Social.

💧Estar dado de alta en la Seguridad Social

 

Un requisito obvio para solicitar la baja laboral es estar dado de alta en la Seguridad social. Para tramitar una baja por enfermedad común, se debe cumplir un período de cotización mínimo de 180 días en los últimos 5 años. Este requisito se implementa para luchar contra el fraude a la seguridad social de trabajadores que buscan la baja nada más incorporarse a la empresa.
Sin embargo, en casos de enfermedad profesional o accidentes no se precisa un período de cotización mínimo.

💧Certificación médica de la baja

 

Es nuestro médico de cabecera el que tiene que gestionar nuestra baja laboral, no puede hacerlo un médico privado. Tampoco puede hacerlo un médico especialista del hospital, sino que la baja la tramita el médico de cabecera.
Si por ejemplo nos operan del menisco de la rodilla y cogemos la baja, el traumatólogo no es quién gestiona la baja aunque nos haga el seguimiento de la enfermedad o lesión. Es nuestro médico de cabecera el que debe hacer el seguimiento de la baja en base a los informes del hospital y sus criterios a la hora de determinar la duración estimada de la baja.

Quién paga la baja laboral

Si un trabajador se encuentra de baja laboral, es la empresa la que debe hacerse cargo del pago de la nómina. Sin embargo, es la Seguridad Social la que paga a la empresa descontando parte de los seguros sociales, por lo que es indirectamente es la Seguridad Social la que abona la baja al trabajador. Hay varios supuestos sobre quién debe pagar la baja laboral que exponemos a continuación.

Cuánto cobra el trabajador estando de baja laboral

No hay una regla exacta para conocer cuánto se cobra estando de baja, pero dependerá del tiempo de baja y de la razón.

💧Baja por contigencias comunes

 

Las contigencias comunes son enfermedades no laborales o accidentes no laborales. El cobro de la baja por contigencias comunes comienzan a partir del cuarto día de baja. Los tres primeros días no se cobran en una baja laboral de este tipo.
Días y cobros

• Día del 1-3: El trabajador no cobra la baja laboral
• Día del 3-20: El trabajador cobra el 60% de la base reguladora (revisar nómina)
• Día 21- hasta el alta: El trabajador cobra el 75% de la base de cotización.

💧Baja por Incapacidad temporal por contingencias profesionales

 

El trabajador solicita la baja por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
Días y cobro
75% de la base de cotización desde el día que se tramite la baja médica. El primer día es abonado por la empresa y los demás días corren de parte de la Seguridad Social o Mutua.

PLAN ESTRATÉGICO DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Nuevo plan estratégico de la Inspección

de Trabajo 2018-2020

​El nuevo Plan Estratégico de la ITSS 2018-2020, fija diversos objetivos entre los que destacan:   ​

 

·       Control de la contratación temporal injustificada, de la contratación a tiempo parcial y de los contratos formativos.

 

·       Asegurar el cumplimiento de las normas de igualdad y no discriminación, priorizando las actuaciones en el ámbito de discriminación por género. En esta línea, se prevén campañas específicas referidas a los Planes de Igualdad en las empresas, la supervisión de la brecha salarial y de la negociación colectiva, para evitar cláusulas discriminatorias.

 

·        Mayor control de las horas trabajadas y del tiempo de trabajo.

 

·        Refuerzo de actuaciones en relación con subcontratas y empresas multiservicios.

 

·       Nuevas unidades de Inspección de Trabajo especializadas en prevención de riesgos laborales.

 

·        Supervisión de la economía de plataformas.

 

·       Actuaciones específicas en relación con falsos autónomos, becarios y prácticas no laborales y formación para el empleo.

 

Desde Cantalejo &Bollero estamos a  su disposición para cualquier aclaración

91 656 83 58

Bonus prevención

Comienza la campaña bonus prevención 2018

Se abre el plazo para solicitar el Bonus prevención 2018. El Bonus se puede solicitar desde el 15 de abril hasta el 31 de mayo, en la Mutua o Entidad Gestora con la que la empresa tenga contratadas las contingencias profesionales.​

El 15-4-2018 se abrió el plazo para solicitar el bonus prevención dirigido a las empresas que coticen por contingencias profesionales y hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral.

Para ser beneficiaria de este bonus, las empresas deben observar los principios de la acción preventiva y, además, reunir los siguientes requisitos:

a) Durante el periodo de observación máximo de 4 ejercicios, el beneficiario debe:

-       haber cotizado a la SS con un volumen total de cuotas por contingencias profesionales superior a 5.000 euros o a 250 euros;

-       encontrarse por debajo de los índices de siniestralidad general y siniestralidad extrema, fijadas en el anexo de la Orden de cotización para 2018 (OM ESS/55/2018);

-       no haber sido sancionado administrativamente, como responsable directo, por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social, mediante resolución firme.  

-       estar al corriente en el cumplimiento de las obligaciones de cotización en la fecha de presentación de la solicitud.

b) Cumplir las obligaciones de prevención de riesgos laborales (sobre integración de la prevención, coordinación de actividades preventivas, evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva y vigilancia de la salud) acreditado mediante declaración responsable.

c) Informar a los delegados de prevención de la solicitud del incentivo.

La cuantía del incentivo consiste en una reducción del importe de las cuotas por contingencias profesionales de cada empresa correspondientes al periodo de observación:

-       en general: 5%;

-       si se realizan inversiones en acciones complementarias de prevención de riesgos laborales: 10% con el límite máximo del importe de las inversiones.

El plazo finaliza el 31-5-2018.

La DGOSS dispone hasta el 31-3-2019 para resolver las solicitudes

NOSOTROS TE AYUDAMOS A LA SOLICUTUD LLÁMENOS  91 656 83 58

 

VACACIONES

 

Estamos casi en verano y es el momento de disfrutar de las vacaciones, uno de los temas que más dudas provoca ¿Cuántos días me corresponden?, ¿los días son naturales o laborables? ¿Quién elige las fechas? ¿Cuánto se cobra durante las vacaciones?

El tema de las vacaciones suele estar regulado en el convenio colectivo de cada empresa pero hay un marco general que las regula que es el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. En él se establecen las normas básicas y se dispersan algunas dudas.

1.Duración

La duración de las vacaciones suele estar regulada en el convenio colectivo pero hay una cosa clara que establece el Estatuto de los Trabajadores: en España las vacaciones no pueden ser inferiores a 30 días naturales al año. En esos 30 días están incluidos los domingos y festivos. Por ejemplo: si cae un festivo en medio de tus vacaciones no queda pendiente un día para que te lo puedas tomar.

Los 30 días naturales es el mínimo, ningún convenio puede reducir esa cifra, en todo caso ampliarse.

2. ¿Días naturales o días laborables?

Muchos convenios colectivos establecen las vacaciones en días laborables. Si trabajas de lunes a viernes, esos son tus días laborables, si trabajas de martes a sábado esos son tus días laborables… En ese caso se fijan 22 días laborables de forma que 30 días naturales, contando los dos que normalmente se descansa a la semana, equivalen a 22 laborables.

Para contar los días de vacaciones tienes que empezar desde el primer día hábil.

·         si las cuentas en días naturales: si trabajas de lunes a viernes, tus vacaciones empiezan a contar el lunes siguiente.

·         si las cuentas en días laborables: los festivos y los fines de semana que haya en medio no cuenta

3. ¿Y si no he trabajado todo el año?

Pues te corresponde la parte proporcional al tiempo que has trabajado. A no ser, claro está, que el convenio colectivo de la empresa establezca otra cosa.

4. ¿Y si trabajo a media jornada?

Tienes derecho a los mismos días que en jornada completa. Hay empresas que señalan que si un trabajador está contratado por media jornada tiene derecho a la mitad de vacaciones y eso no es así.

Los trabajadores a tiempo parcial les corresponden 30 días naturales y en ese tiempo deben cobrar lo mismo que si estuvieran trabajando, es decir, en función de su media jornada.

5. Elegir la fecha

El Estatuto de los Trabajadores dice que deben fijarse de común acuerdo entre trabajador y empresa. Hay convenios que establecen que la mitad la elige la empresa y la otra mitad el trabajador, o que una mitad se elige en verano y otra en invierno… Hay multitud de opciones. Lo que establece el Estatuto de los Trabajadores es que en caso de conflicto el tema podrá llevarse al Juzgado de lo Social que establecerá un proceso urgente para solucionarlo. Una vez que el juzgado falle, las dos partes deberán acatarlo. No cabe recurso

6. Planificarlas con tiempo

La ley establece que las fechas de disfrute de las vacaciones deberán conocerse como mínimo dos meses antes de que se inicien para que tanto una parte como la otra puedan planificarlo. Ese es el mínimo, pero el propio convenio colectivo de la empresa puede establecer un tiempo de planificación mayor.

7. Tomarlas en el año natural

Este punto es importante. La Ley establece que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año en que se han generado pero en este caso también hay excepciones que pueden venir recogidas en el convenio colectivo de la empresa, si en ese texto se prevé podrían tomarse en el siguiente.

De todos modos es conveniente mirarlo con atención porque si no se disfrutan los días podrían perderse.

8. ¿Pueden pagarme las vacaciones y no disfrutarlas?

No. El Estatuto prohíbe que las vacaciones se paguen y no se disfruten. Da igual lo que establezca el acuerdo entre empresa y trabajador o el convenio colectivo. Y por supuesto tampoco es posible que el empresario lo imponga.

Otra situación distinta es que el despido del trabajador se produzca antes de que empiecen las vacaciones, en ese caso en el finiquito debe pagarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas tenga.

9. ¿Cambiará mi nómina?

Pues depende. Durante las vacaciones habitualmente se cobra lo mismo que el resto del año, pero puede haber excepciones: normalmente no se pagan horas extras aunque se realicen de forma normal durante el año, tampoco se pagan dietas o pluses de transporte, o primas…pero todo esto depende del acuerdo que tengan la empresa y el trabajador firmado en el convenio

10. ¿Y si me pongo enfermo durante las vacaciones?

Según el Estatuto de los Trabajadores si durante tus vacaciones tienes una enfermedad que te incapacite temporalmente y no puedes disfrutarlas, las vacaciones se paran y podrás disfrutarlas cuando finalices tu incapacidad. Eso sí no pueden pasar más de 18 meses desde el año que se originaron, si en ese tiempo no se disfrutan, las pierdes.

 

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